Od odjela ljudskih potencijala u suvremenim se kompanijama očekuje da aktivno sudjeluju u planiranju radne snage, predviđa potrebe za vještinama kao i da kreira nove modele rada i timske strukture.
Angažirana, sposobna, lojalna i zadovoljna radna snaga te učinkovito povezani ciljevi pojedine organizacije s individualnim zadacima zaposlenika sveti su gral suvremenog upravljanja ljudskim potencijalima. Istovremeno, svakodnevno gospodarsko okruženje diktira okolnosti u kojima funkcija upravljanja ljudskim potencijalima više nije samo administrativna podrška, nego vitalni dio organizacijskog sustava.
U FMCG sektoru, gdje su procesi snažno povezani, timska kultura izravno utječe na učinkovitost i zadovoljstvo zaposlenika
“Današnje gospodarstvo obilježavaju stalne promjene, ubrzani tehnološki napredak, demografski izazovi i sve snažnija konkurencija. U takvom okruženju funkcija upravljanja ljudskim potencijalima strateški je važnija nego ikad. Od HR-a se očekuje da aktivno sudjeluje u planiranju radne snage, predviđa potrebe za vještinama kao i da kreira nove modele rada i timske strukture”, objašnjava ulogu ovog segmenta svake kompanije Matilda Ivaniš Knez, HR konzultantica i edukatorica, dodajući kako ključne odgovornosti odjela HR-a u svakoj kompaniji uključuju i privlačenje i razvoj talenata, kontinuirani razvoj zaposlenika te usklađivanje njihovih vještina s potrebama organizacije. Nastavlja kako HR upravlja promjenama, upotrebljava people analytics alate koji omogućuju donošenje odluka temeljenih na podacima (od prepoznavanja rizika fluktuacije do optimizacije procesa zapošljavanja). Uz to, HR odjeli imaju ključnu ulogu u oblikovanju organizacijske kulture koja postaje važan diferencijacijski faktor te snažno utječe na osjećaj pripadnosti i povjerenja zaposlenika.
Uobičajeno, najvažniji zadaci odjela za upravljanje ljudskim potencijalima jesu retencija odnosno zadržavanje zaposlenika, privlačenje talenata, digitalizacija HR procesa te sustavan rad na organizacijskoj kulturi. “Digitalizacija i primjena umjetne inteligencije značajno mijenjaju HR funkciju jer oslobađaju vrijeme stručnjacima, omogućujući im snažniji fokus na strateška pitanja. AI se već koristi za screening kandidata, optimizaciju rasporeda rada, analizu angažiranosti i učenje. Tvrtke u FMCG sektoru posebno ulažu u digitalizaciju operativnih radnih mjesta, a alati kao što su mobilne aplikacije za zaposlenike, digitalni onboarding procesi i LMS (learning management sistemi) za onboarding i obuku postaju standard”, navodi također Ivaniš Knez.
TRANSPARENTNE PRILIKE
Ona pojašnjava kako je u Hrvatskoj i EU-u, a zbog demografskih trendova i emigracije, izražen nedostatak radne snage u trgovini, logistici i proizvodnji odnosno ključnim segmentima FMCG industrije, a uz to sektor se suočava i s visokom fluktuacijom zaposlenika. Zbog toga poslodavci ulažu u brže procese zapošljavanja, fleksibilnije uvjete rada i snažniji employer branding. “U selekciji se sve više fokusiramo na vještine, a manje na prethodno iskustvo, čime širimo bazen potencijalnih kandidata. Pojednostavljuju se i ubrzavaju selekcijski procesi i onboarding u kojima automatizirane provjere, brze online prijave, strukturirani intervjui i promptne ponude postaju norma. Dodatno, velike organizacije intenzivno surađuju s lokalnim zajednicama i školama kako bi na vrijeme osigurale potreban kadar, a istodobno jača suradnja s centrima za prekvalifikaciju, kao i razvoj interne mobilnosti kako bi se postojeće zaposlenike pripremilo za nove uloge ili omogućilo napredovanje unutar organizacije”, ističe ova HR stručnjakinja.
Sve u svemu, zaposlenici danas više nego ikada očekuju poštovanje, autonomiju u skladu s odgovornostima, mogućnost predlaganja ideja i jasno vrednovanje svojeg rada. Posebno važnu ulogu imaju transparentne prilike za razvoj i napredovanje. Zaposlenici ostaju dulje u organizacijama u kojima su karijerni putevi jasni, kriteriji objektivni te gdje su dostupne prilike za formalno i neformalno učenje.
Vodeće kompanije iz sektora koji intenzivnije pratimo itekako znaju kolika je važnost učinkovitog upravljanja ljudskim potencijalima, što se, među ostalim, potvrđuje i svakogodišnjim certifikacijama u sklopu programa Poslodavac partner.
GODIŠNJI CILJEVI
U Atlantic Grupi su svjesni činjenice kako, da bismo mogli biti dobri u nečemu, prvo moramo biti dobro. “Briga za ljude i ljudske potencijale nije izdvojena aktivnost, već integrirani dio upravljačkih procesa, a funkcija ljudskih potencijala i kulture strateški je partner poslovanju, što se, između ostaloga, očituje i u tome što je ova funkcija dio Uprave kompanije”, naglašava Mojca Domiter, potpredsjednica Grupe za Ljudske potencijale i kulturu, dodajući da u ovoj kompaniji razvoj zaposlenika ne predstavlja formalnost, već kontinuirani dijalog i strateški prioritet. Kod njih zaposlenici aktivno oblikuju svoj profesionalni put kroz proces poznat kao “Razgovori o učinku i razvoju (ROUR)”, čime definiraju godišnje ciljeve, prepoznaju kompetencije za unapređenje, izražavaju svoje razvojne ambicije i dobivaju povratnu informaciju o napretku od svog voditelja. Ovaj proces omogućuje dogovor konkretnih razvojnih aktivnosti uz jasnu odgovornost zaposlenika za vlastiti rast i podršku rukovoditelja koji stvara prilike da taj rast podrži.
Kultura uključivosti, poštovanja i otvorene komunikacije potiče angažiranost zaposlenika u svakoj tvrtki
Temelj nagrađivanja zaposlenika u Atlantic Grupi je transparentan sustav upravljanja učinkom koji osigurava ravnopravnost, pri čemu razlika u plaćama između muškaraca i žena iznosi samo 1,09 posto (EU prosjek 12,7 posto), a žene čine 53 posto menadžmenta. U 2024. godini je najveći dio zaposlenika Atlantic Grupe primio korekcije plaća uz prosječan porast koji je iznosio 17 posto, kao i povećanje dodatnih primanja kao što su naknada za topli obrok, naknade po stavci “uvjeti rada” te prigodne nagrade (regres, božićnice, uskrsnice…). Uz to, uspjeh kompanije dijele i kroz godišnje bonuse.
Za privlačenje talenata koriste kombinaciju tradicionalnih kanala, digitalnih alata i preporuka zaposlenika, a visoko na listi svakodnevnih zadataka im je i zadržavanje zaposlenika, što podržavaju aktivnostima kao što su karijerno upravljanje i interna mobilnost, što uključuje prijave na interne natječaje, rad na projektima izvan primarne uloge kao i mentorske programe. Prije svega, posvećeni su dobrobiti zaposlenika, što se očituje kroz više od 30 benefita kao što su besplatni sistematski pregledi, anonimna psihološka podrška, sportski sadržaji ili solidarna pomoć u teškim situacijama.
MATERIJALNA PRAVA
I druge kompanije nude različite povlastice kako bi privukle i zadržale talente. U koprivničkoj Podravki neke od najčešćih povlastica uključuju zdravstveno osiguranje, nagrade za postignuća, fleksibilnije radno vrijeme gdje je to moguće te pružanje obrazovnih i profesionalnih prilika. Osim navedenog, Podravka svim svojim zaposlenicima nudi i subvencioniran topli obrok, nagrade za godišnje rezultate, uskrsnicu, božićnicu, regres, dar za djecu, dodatke na staž, dodatne naknade te razne druge primitke koji doprinose materijalnom položaju zaposlenika, stipendije za djecu preminulih radnika koji su u sustavu obrazovanja sve do završetka fakulteta i brojne druge. “Naši zaposlenici imaju zaista široku lepezu pogodnosti iz raznih područja. Osim navedenih materijalnih prava, Podravka je nedavno, u dogovoru sa socijalnim partnerima, sedmi puta u posljednje četiri godine, podigla plaće zaposlenicima Podravke i Belupa, odnosno od 2021. godine do danas, plaće su porasle za 65 posto”, navode iz ove kompanije.
I Grupi Podravka upravljanje ljudskim potencijalima jedna je od najvažnijih strateških funkcija koja uključuje brojne dobre prakse. Ulaže se u profesionalni razvoj zaposlenika kroz edukacije, treninge mentorstva i prilike za napredovanje koje pokazuju da se cijeni njihov rast. Razvijaju programe za zadržavanje zaposlenika, uključujući nagrade za dugoročni rad i prilike za karijeru unutar tvrtke, a zbog svoje međunarodne prisutnosti, rad u Podravki omogućuje zaposlenicima iskustvo rada u globalnom okruženju.
Usmjereni su i na zapošljavanje mladih ljudi pa su prošle godine pokrenuli stipendiranje učenika srednjih škola deficitarnih strukovnih zanimanja u lokalnom okruženju “Male tajne velikih majstora Podravke”.
Podcrtavaju također kako neprestano nastoje poboljšati svoje proizvode i poslovne procese pa zaposlenici imaju priliku sudjelovati u inovativnim projektima i pridonositi stvaranju novih proizvoda. Osim toga, konstantno investiraju u tehnologiju i inovacije u proizvodnji što čini radno okruženje dinamičnim i izazovnim.
KULTURA I IZVRSNOST
Na stvaranju poticajnog i uključivog radnog okruženja u kojem se zaposlenici osjećaju cijenjeno i sigurno kontinuirano rade i u Zagrebačkoj pivovari. “Od 2012. ponosni smo nositelji certifikata Poslodavac partner, priznanja za izvrsnost u upravljanju ljudskim potencijalima koje dodjeljuje Selectio, što potvrđuje da kvalitetno upravljamo zaposlenicima i da smo ‘zakon poslodavac’. Našu kulturu i izvrsnost u praksama upravljanja prepoznala je i globalna organizacija Top Employers Institute te smo od 2023. godine nositelji certifikata ‘Top Employer Croatia’ i ‘Top Employer Europe”, navode iz Zagrebačke pivovare te kao primjere dobre prakse ističu sustavnu brigu o ravnoteži privatnog i poslovnog života, fleksibilne radne uvjete, jasne procese razvoja karijere i kontinuirana ulaganja u razvoj zaposlenika.
Nematerijalna prava i benefiti su im jednako važni kao i materijalna ulaganja pa zato ulažu u oboje, a kako bi odgovorili na turbulentnu situaciju na tržištu redovito revidiraju plaće radnika. Uz redovnu plaću, svi zaposlenici imaju i bonus, ovisno o funkciji i ostvarenim rezultatima. Osim toga, zaposlenicima osiguravaju i niz dodatnih materijalnih pogodnosti kao što su 13. plaća, regres, božićnica, uskrsni bon, dar za djecu i jubilarne nagrade. Naravno, tu su i drugi benefiti poput dodatnog zdravstvenog i dopunskog osiguranja, subvencionirana Multisport kartica te razni popusti za zaposlenike.
“Razvoj zaposlenika važan je dio naše kulture i investicija u dugoročni uspjeh kompanije, stoga kroz interne i eksterne edukacije potičemo kontinuirani profesionalni rast i razvoj. Posebno smo ponosni na internu akademiju ‘Naša škola’ u kojoj kolege međusobno dijele znanje iz vlastite ekspertize. Svaki zaposlenik ima definiran osobni plan razvoja (PDP) u kojemu su identificirane razvojne potrebe, a edukacije se organiziraju sukladno potrebama radne snage”, navode iz ovog proizvođača dodajući kako su svojim zaposlenicima osigurali i široki spektar online treninga pa je tako svima dostupna online baza (LinkedIn learning) s više od 10.000 različitih online edukacija koje mogu pretraživati i odabrati one koji su u skladu s njihovim osobnim interesima i razvojnim potrebama.
POSLOVNE POTREBE
Jedna od važnijih funkcija segmenta upravljanja ljudskim potencijalima u Fortenova grupi je praćenje razvoja karijere zaposlenika s potencijalom za preuzimanje složenijih poslova ili prelazak na neke druge pozicije unutar grupe. Kod njih se njeguje kultura internih promocija kao i međukompanijskih transfera bilo horizontalno ili vertikalno u organizaciji. “Identifikacija i prepoznavanje ključnih zaposlenika provodi se kroz proces Talent Managementa te je za sve zaposlenike koji su identificirani kao talenti izrađen Individualni plan razvoja, plan nasljeđivanja, procjena rizika za fluktuaciju i ključne aktivnosti potrebne za zadržavanje u organizaciji”, navode iz ove grupe podsjećajući kako su u tržišnom okruženju osposobljavanje i obrazovanje zaposlenih važne okosnice kompetitivnosti kompanija, pa su dodatne edukacije neizostavni dio radnog angažmana.
U Fortenova grupi se svi zaposlenici imaju priliku dodatno usavršavati, ovisno o vlastitim i poslovnim potrebama. Primjerice, u 2024. je u Grupi na osposobljavanje utrošeno ukupno 402.392,32 sati, dok je prosječan broj sati osposobljavanja po zaposleniku iznosio 9,3 sati, četvrtinu (25,58 posto) više u odnosu na prethodno izvještajno razdoblje.
Nedostatak radne snage ostaje jedan od ključnih izazova, posebno u uvjetima sve većih očekivanja zaposlenika
Grupa je razvila i interni dugoročni program unaprjeđenja znanja i vještina svojih zaposlenika u raznim područjima, od financija, lanca opskrbe, prodaje, izgradnje odnosa s kupcima ili sveobuhvatnog upravljanja projektima, s posebnim naglaskom na jačanju vještina u rukovođenju timovima, prepoznavanju posebnih osobina članova tima i poticanju njihove kreativnosti, spretnosti i sklonosti razmišljanju izvan okvira. Ukupno je programe do sada uspješno završilo gotovo 1.000 zaposlenika Grupe.
Od materijalnih prava, većina kompanija Fortenove nudi spektar koji se kreće od otpremnine veće od zakonske za odlazak u mirovinu do naknade troškova prijevoza na posao, prigodne nagrade, dara djeci, božićnice, nagrade za radni rezultat, uskrsnice, regresa za godišnji odmor i solidarne pomoći, dok se od nematerijalnih prava izdvajaju plaćeni dopusti u slučaju selidbe ili dodatni slobodni dan za dobrovoljno davanje krvi, slobodni dani za rođenje djeteta, za njegu člana uže obitelji zbog bolesti, za sklapanje braka itd.
“Prakse Ljudskih potencijala Fortenova grupe su prepoznate i kroz sustav vanjskog neovisnog certificiranja pa tako 13 kompanija grupe nosi Employer Partner certifikat kao potvrdu izvrsnosti u upravljanju ljudskim potencijalima, dok je u 2025. deset kompanija dobilo Future Resilience certifikat”, naglašavaju iz ove grupacije.
POTICAJNO OKRUŽENJE
Kao primjere dobre prakse iz tvrtke Ledo pak posebno ističu program upravljanja učinkom kojim potiču profesionalni razvoj zaposlenika, kvartalna priznanja kojima nagrađuju njihova postignuća u skladu s vrijednostima tvrtke te redovitu internu anketu “Our Voice” kroz koju dobivaju vrijedne povratne informacije zaposlenika. Na temelju tih uvida kreiraju daljnje inicijative, uz aktivno uključivanje rukovoditelja u proces.
“Na razvoju zaposlenika radimo kontinuirano kroz različite inicijative koje im pomažu u stjecanju novih znanja i vještina. Poseban naglasak stavljamo na edukacijske programe poput Soft Skills treninga, koji razvija komunikacijske i interpersonalne vještine, First Time Manager programa namijenjenog novim voditeljima te Talent Program akademije koja podržava razvoj naših budućih lidera. Osim toga, zaposlenicima pružamo priliku za učenje i razvoj kroz međunarodnu, regionalnu i međuodjelnu suradnju. Budući da smo dio Nomad Foodsa, koji posluje na 22 tržišta diljem Europe sa sjedištem u Ujedinjenom Kraljevstvu, naši zaposlenici imaju pristup globalnim praksama i trendovima, razmjeni znanja i iskustava s kolegama iz različitih zemalja, što dodatno obogaćuje njihov profesionalni razvoj”, ističe Vesna Paškvan Tuđa, HR menadžerica u tvrtki Ledo plus. Pri tome naglašava kako je u kompaniji privlačenje i zadržavanje talenata za proces koji zahtijeva prilagodljivost i dobro razumijevanje tržišta. Kada traže veći broj zaposlenika, primjerice u proizvodnji i logistici tijekom razdoblja povećanog obujma posla, koriste različite kanale, od agencija za zapošljavanje do oglašavanja putem društvenih mreža i specijaliziranih platformi. Veliku pažnju posvećuju i internim natječajima kako bi omogućili napredovanje i razvoj zaposlenicima kroz internu mobilnost.
Tvrtke ustrajno rade na stvaranju poticajnog i uključivog radnog okruženja u kojem se zaposlenici osjećaju cijenjeno i sigurno
Zadržavanje zaposlenika jednako im je važno kao i njihovo privlačenje. “Naše aktivnosti temelje se na razumijevanju, što zaposlenicima znači kvalitetno radno iskustvo ovisno o tome u kojoj su fazi karijere i koje su njihove trenutačne potrebe. Cilj nam je stvoriti okruženje u kojem se zaposlenici osjećaju cijenjeno, imaju priliku učiti i napredovati te ostvarivati ravnotežu između poslovnog i privatnog života”, zaključila je Paškvan Tuđa.
PRILAGODBA JE NUŽNA
Profesionalci zaduženi za upravljanje ljudskim potencijalima u konkretnim kompanijama slažu se kako će nedostatak radne snage ostati jedan od ključnih izazova, posebno u uvjetima sve većih očekivanja zaposlenika. Pri tome će fleksibilni modeli rada, poput rada na daljinu, hibridnih modela i fleksibilnog radnog vremena, postati standard, što će zahtijevati prilagodbu procesa i načina vođenja timova. “Nove generacije očekuju kvalitetniju ravnotežu privatnog i poslovnog života, što podrazumijeva fleksibilnost, brigu o zdravlju i podršku u zahtjevnim životnim razdobljima. Većina zaposlenika cijeni kontinuirano ulaganje u njihov razvoj”, upozorava i Matilda Ivaniš Knez, HR konzultantica i edukatorica, dodajući kako u FMCG sektoru, gdje su procesi snažno povezani, timska kultura izravno utječe na učinkovitost i zadovoljstvo zaposlenika. Stoga savjetuje jasno definiranu i aktivno vođenu organizacijsku kulturu uz nastojanje da su formalne vrijednosti što bliže onome što se u organizaciji uistinu živi. Takva atmosfera stvara temelj povjerenja i transparentnosti, koji su preduvjet za razvoj osjećaja pripadnosti. Kultura uključivosti, poštovanja i otvorene komunikacije potiče angažiranost zaposlenika, a ljudi snažnije zastupaju ideje i preuzimaju odgovornost kada imaju osjećaj da imaju utjecaj.
