Gig ekonomija je sveprisutniji način rada i poslovanja u suvremenom svijetu, a kako se prilagoditi novim izazovima i prilikama koje ona donosi govorit će se na GIG konferenciji koja će se održati 6. prosinca u Zagrebu. Jedan od govornika na konferenciji bit će i naš sugovornik, HR stručnjak i vlasnik tvrtke FutureHR, Aco Momčilović, koji će otkriti kako gig ekonomija utječe na organizaciju rada i procese zapošljavanje.
Možete li nam se ukratko predstaviti i reći nešto o svojem iskustvu s gig ekonomijom?
Ukratko, ja sam konzultant za ljudske resurse koji trenutačno savjetuje razne kompanije o nekim aspektima HR-a. Kao stručnjak za ljudske resurse, i prije sam radio na razvoju i implementaciji HR strategija donekle prilagođenih jedinstvenoj dinamici gig ekonomije. Moje iskustvo uključuje dizajniranje fleksibilnih radnih modela i razvijanje politika koje uravnotežuju organizacijske ciljeve s potrebama fluidne radne snage. Dio toga posla odnosio se i na stvaranje okruženja privlačnih za gig radnike, naglašavajući fleksibilnost, autonomiju i pravičnu kompenzaciju. Kompanije su često u situaciji da ne mogu naći sve ili dovoljan broj neke vrste zaposlenika, pa onda krenu razmatrati i alternativne opcije. Sve je počelo s outsourcingom dijela radne snage, a gig poslovi su jedna od daljnjih iteracija takvih poslovnih modela.
Koji su ključni faktori u identificiranju i razumijevanju potreba zaposlenika u gig ekonomiji prilikom oblikovanja HR strategija?
Ključni faktori uključuju razumijevanje želje za fleksibilnošću i autonomijom koja privlači radnike u gig uloge. Bitno je prepoznati njihovu potrebu za pravednom plaćom i potencijalnim beneficijama. Također, razmatranje njihovog profesionalnog razvoja i pružanje prilika za poboljšanje vještina je ključno. HR strategije također se moraju prilagoditi različitim razinama posvećenosti gig radnika, osiguravajući jasnu komunikaciju i usklađenost s organizacijskim ciljevima. Naravno, treba uzeti u obzir da postoje velike razlike u nekim gig poslovima, s obzirom na kompleksnost i težinu zadataka, pa samim time i kompenzacija. Treba biti svjestan da su takvi poslovi za određeni postotak ljudi, nužni da nadopune svoje budžete, i da su tamo zbog nedostatka drugog izbora, a ne svojom voljom. Drugi dio toga spektra su oni kojima baš odgovaraju prednosti i biraju gig ekonomiju iako imaju izbora i mogu doći do klasičnih zaposlenja.
Na koji način se procesi regrutacije i privlačenja zaposlenika u gig ekonomiji razlikuju od standardnih praksi?
Općenito govoreći, regrutacija u gig ekonomiji često je digitalno orijentirana, koristeći online platforme i društvene medije za privlačenje talenata. Fokus je na kratkoročnim, projektno baziranim potrebama, zahtijevajući dinamičniji i odzivniji pristup. Postoji veći naglasak na prikazivanju fleksibilnosti, raznolikosti projekata i potencijalnih zarada. Tradicionalne dugoročne karijerne mogućnosti i beneficije su manje naglašene, zamijenjene neposrednošću i fleksibilnošću rada. Gledajući omjerno, dosad sam relativno malo ljudi zapošljavao za gig poslove, a i tada selekcijski postupak ovisi o samoj poziciji. Iz razgovora s nekim kolegama koji tu imaju više prakse, zaključujem da se za neke jednostavnije poslove radi o osnovnoj trijaži, a za neke druge to može biti i standardni cjeloviti selekcijski proces.
Možete li podijeliti konkretne primjere kako ste pomogli organizacijama u učinkovitom upravljanju zaposlenicima koji ostvaruju prihode putem digitalnih platformi?
Sudjelovao sam na projektima u organizacijama gdje se radilo o implementiranju digitalnih alata za upravljanje za poboljšanje protoka rada pa onda djelomično i komunikacije s gig radnicima. Na primjer, stvaranjem digitalne platforme koja omogućava praćenje projekata u stvarnom vremenu i povratne informacije. Druga inicijativa bila je razvoj dinamičnog sustava plaćanja koji nudi transparentnu i brzu kompenzaciju. Dio mog djelovanja je bio i kroz Udrugu Glas poduzetnika gdje smo pokušavali utjecati na manji pritisak inspekcija na takve radnike, kao i na povećanje limita koji se mogu zaraditi preko npr. paušalnih obrta. Zakonodavni okvir je nešto što u Hrvatskoj može biti bolje, i omogućavati još bolji tretman gig zaposlenika.
Kako se prilagođavate promjenama u zakonodavstvu koje utječu na zaposlenike u gig ekonomiji?
Ostanak u tijeku sa zakonodavnim promjenama je ključan. Savjetovao sam usklađenost kontinuiranim ažuriranjem ugovora i radnih politika kako bi odražavali nove zakone. To uključuje redefiniranje klasifikacija radnika prema potrebi i prilagodbu shema beneficija. Također, bilo bi dobro provoditi redovite edukacijske sesije za menadžment i timove za ljudske resurse kako bi razumjeli i učinkovito provodili ove promjene. Osim toga, kao što sam spomenuo, treba biti uključen u dijalog s donositeljima politika, zagovarati regulative koje su od koristi i gig radnicima i organizacijama za koje rade.
