Europska Direktiva o transparentnosti plaća uvodi jedan od najopsežnijih paketa obveza za poslodavce u posljednjem desetljeću. Od lipnja 2026. hrvatske će organizacije morati osigurati jasne, rodno neutralne kriterije za određivanje plaća, omogućiti radnicima uvid u platne razrede te redovito izvještavati o razlikama u primanjima žena i muškaraca.
Puni naziv tzv. Direktive o transparentnosti plaća je Direktiva (EU) 2023/970 Europskog parlamenta i Vijeća od 10. svibnja 2023. o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja (Tekst značajan za EGP). Za potrebe ovog članka zvat ćemo je jednostavno “Direktiva”. Direktiva je donesena 2023., a države članice EU-a moraju implementirati njezine odredbe u nacionalno zakonodavstvo najkasnije do 7. lipnja 2026. To znači da do toga roka mora stupiti na snagu zakon kojim će ciljevi i obveze iz Direktive biti preneseni u hrvatski pravni sustav.
Direktiva uvodi obvezu rodno neutralnih, objektivnih i mjerljivih kriterija za svako povećanje i svaku razinu plaće
Riječ je o Direktivi tzv. minimalne harmonizacije, što znači da propisuje najniži zajednički standard koji sve države članice moraju ispuniti, ali im istodobno omogućuje da u svoje zakonodavstvo uvedu i odredbe povoljnije za radnike. Razlog donošenja Direktive proizlazi iz činjenice da i dalje postoje značajne razlike u visini plaća između žena i muškaraca, čak i za slične odnosno jednakovrijedne poslove. Ta je razlika na razini EU-a u 2020. iznosila 13 posto, dok je u Hrvatskoj nešto niža te iznosi oko 11 posto. Drugi razlog je nedovoljna transparentnost plaća, koja, prema tumačenju Direktive, pridonosi razlikama u plaćama te radnicima otežava ostvarivanje sudske zaštite njihovih prava.
Opseg primjene i kategorije radnika
Direktiva obuhvaća sve radnike: one koji rade nepuno radno vrijeme; koji rade na određeno vrijeme; koji rade putem agencija za privremeno zapošljavanje; kao i radnike s tzv. menadžerskim ugovorima. Primjenjuje se i na radnike u kućanstvu (primjerice kućne pomoćnice), radnike koji rade putem platformi (npr. dostavljači), pripravnike i naučnike. Pritom nije bitno postoji li pisani ugovor o radu ili kako je radni odnos nazvan, već postoji li stvarno obavljanje rada.
Direktiva se djelomično odnosi i na osobe koje traže posao, ali samo u dijelu koji se tiče osiguravanja transparentnosti plaća. Tražitelji zaposlenja imaju pravo od potencijalnog poslodavca dobiti informacije o početnoj plaći ili rasponu plaće za radno mjesto za koje se prijavljuju. Također imaju pravo dobiti informacije o relevantnim odredbama kolektivnog ugovora za to radno mjesto, ako takav postoji. Te informacije trebale bi biti pružene prije razgovora za posao, primjerice u oglasu ili na drugi način koji omogućuje informirane i transparentne pregovore o plaći.
Direktiva zabranjuje poslodavcima da kandidata pitaju o visini plaće na njegovom trenutačnom ili prethodnim radnim mjestima. Time se želi spriječiti uobičajena praksa u kojoj poslodavci nude tek neznatno višu plaću od prethodne, umjesto plaće u skladu s vrijednošću radnog mjesta. Oglasi za posao i nazivi radnih mjesta moraju biti rodno neutralni, a postupak zapošljavanja mora se voditi na nediskriminirajući način. Sve se odredbe Direktive primjenjuju na poslodavce u javnom i privatnom sektoru.
Načelo jednake plaće
Načelo jednake plaće predstavlja središnju odredbu Direktive i znači da bi muškarci i žene za jednak rad, odnosno za rad jednake vrijednosti, trebali biti jednako plaćeni. Rad jednake vrijednosti definira se kao rad kojemu je dodijeljena jednaka vrijednost na temelju nediskriminirajućih, objektivnih i rodno neutralnih kriterija. Ti kriteriji ne smiju biti izravno niti neizravno vezani uz spol radnika, već uključuju vještine, zalaganje, razinu odgovornosti i radne uvjete, uključujući također i meke vještine.
Transparentnost plaća više nije opcija, nego zakonska obveza koja će oblikovati tržište rada u idućim godinama
Direktiva ne zabranjuje isplatu različitih plaća radnicima koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti, ali sve razlike moraju biti utemeljene na objektivnim, rodno neutralnim i nepristranim kriterijima. Poslodavci mogu primjenjivati dodatne kriterije, ovisno o specifičnim zahtjevima radnog mjesta, no oni moraju biti relevantni i jasno obrazloženi.
Ova se obveza osobito odražava na manje poslodavce, kod kojih se razlike u plaćama često temelje na individualnom pregovaranju ili geografskim razlikama (npr. niže plaće u nekim dijelovima Hrvatske, poput Slavonije, u usporedbi sa Zagrebom).
Direktiva propisuje da se načelo jednake plaće odnosi ne samo na osnovnu plaću, već i na nadnice i sve ostale naknade, neovisno o tome jesu li novčane ili u naravi, te primaju li se izravno ili neizravno. To uključuje dopunske i varijabilne primitke, poput bonusa, naknada za prekovremeni rad, putnih troškova, dodataka za stanovanje i hranu, naknada za osposobljavanje, otpremnina, zakonskih naknada za bolovanje te strukovnog mirovinskog osiguranja.
Uvid radnika u sustav nagrađivanja
Pojam transparentnosti plaća prema Direktivi obuhvaća transparentnost određivanja početne plaće, kao i jasne kriterije za povećanje plaće. Radnici će imati pravo zatražiti od poslodavca kriterije za određivanje plaća, platnih razreda te povećanja plaća, a ti kriteriji moraju biti objektivni i rodno neutralni. Radnici će, na zahtjev, imati pravo dobiti i pisane informacije o svojem platnom razredu te o prosječnim platnim razredima, razdvojenima po spolu, za kategoriju radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
Poslodavci su obvezni jednom godišnje obavijestiti sve radnike o njihovom pravu na dobivanje ovih informacija te o načinu ostvarivanja tog prava. Sve zatražene informacije poslodavci moraju dostaviti u razumnom roku, odnosno najkasnije u roku od dva mjeseca od dana podnošenja zahtjeva.
Radnici mogu tražiti informacije izravno, putem svojih predstavnika ili putem tzv. Tijela za jednakost. Države članice moraju imenovati Tijelo za jednakost kao neovisno tijelo nadležno za provedbu Direktive, odvojeno od inspektorata rada i drugih tijela nadležnih za radnička prava.
Direktiva izričito zabranjuje poslodavcima ograničavanje prava radnika da otkriju podatke o svojoj plaći kada je to nužno za ostvarenje načela jednake plaće. Istovremeno, poslodavcima je dopušteno zatražiti od radnika koji su dobili informacije da ih koriste isključivo u svrhu ostvarivanja vlastitih prava. To znači da se podaci i dalje smatraju povjerljivima i ne bi ih trebalo javno dijeliti, osim uz opravdan razlog.
Obveze izvještavanja
Poslodavci koji imaju najmanje 100 zaposlenih morat će redovito izvještavati o razlikama u plaćama između muškaraca i žena. Poslodavci koji nisu obveznici izvještavanja moći će na dobrovoljnoj osnovi javno objavljivati takve izvještaje te za to mogu biti dodatno “nagrađeni”, primjerice dodjelom “oznake transparentnosti plaća” kao oznake dobre prakse. Obveze su strože za poslodavce s većim brojem zaposlenih. Poslodavci sa 100 do 149 radnika moraju prvi izvještaj podnijeti do 7. lipnja 2031. te svakih tri godine nakon toga za prethodnu godinu. Poslodavci sa 150 do 249 radnika dužni su izvještaje podnijeti do 7. lipnja 2027. te svakih tri godine nakon toga. Poslodavci s više od 250 radnika moraju izvještaje podnositi do 7. lipnja 2027. i svake sljedeće godine za prethodnu godinu. Ako se utvrdi razlika u plaći između muškaraca i žena od 5 posto ili više, a razlika nije obrazložena objektivnim i rodno neutralnim kriterijima, poslodavac je dužan provesti analizu sustava plaća i ispraviti nejednakosti. Ako to ne učini u roku od šest mjeseci od podnošenja izvješća, mora u suradnji s predstavnicima radnika provesti zajedničku procjenu plaća.
Ako je razlika u plaći između žena i muškaraca 5% ili više, poslodavac mora dokazati da je opravdana ili je ispraviti
Zajednička procjena provodi se prema propisanim kriterijima, primjerice analizom udjela muškaraca i žena u svakoj kategoriji radnika; razlikama u prosječnim platnim razredima; udjelu radnika koji su nakon povratka s rodiljnog ili očinskog dopusta ostvarili povećanje plaće i sl. Primjerice, ako lanac trgovina odjeće utvrdi da prodavačice zarađuju 7 posto manje od prodavača, ili da prodavačice imaju niže plaće od radnika u skladištu, morat će dokazati objektivnost razlike ili povećati plaće. “Objektivno” znači da razlika proizlazi iz mjerljivih kriterija, a ne iz subjektivne ocjene ili spola radnika.
S obzirom na veliku fluktuaciju radnika u trgovini, ovo bi moglo povećati broj sporova, a mnogi poslodavci će se prvi put susresti s obvezom preciznog dokazivanja svakog kriterija koji utječe na plaću. Jedna od mogućih posljedica nepoštivanja obveza transparentnosti ili nepostojanja objektivnog opravdanja za razlike veće od 5 posto jest isključenje poslodavca iz postupaka javne nabave.
Sudska zaštita radnika
Ako se na temelju dostavljenih informacija utvrdi postojanje neosnovane razlike u plaćama, radnik ima pravo na potpunu naknadu štete. To uključuje isplatu zaostalih dugovanja, neisplaćenih bonusa, primitaka u naravi, nematerijalne štete te zateznih kamata.
Postupci mirenja i sudski postupci za ostvarivanje prava iz načela jednake plaće moraju biti lako dostupni radnicima i osobama koje ih zastupaju (npr. udruge, predstavnici radnika). Ti se postupci mogu pokretati i nakon prestanka radnog odnosa, u zastarnom roku koji propisuju države članice, ali ne smije biti kraći od tri godine. Rok zastare ne počinje teći prije nego što je radnik postao svjestan povrede ili se moglo razumno očekivati da će biti svjestan povrede.
Poslodavci koji se na vrijeme prilagode bit će konkurentniji, privući će kvalitetnije kadrove i smanjiti pravne rizike
Teret dokazivanja u takvim sporovima najčešće je na poslodavcu. Sud može naložiti poslodavcu da dostavi sve relevantne dokaze, uključujući povjerljive podatke, ako su nužni za utvrđivanje jednakosti plaća. Direktiva također strogo zabranjuje viktimizaciju radnika i njihovih predstavnika.
Nije izbor, nego obveza
Iako je načelo jednake plaće već dugo dio pravnog okvira EU-a, od 7. lipnja 2026. dobiva novu važnost te postaje jedan od ključnih elemenata odnosa između poslodavaca i radnika. Poslodavci koji se pravovremeno prilagode zahtjevima, osobito onima koji se odnose na transparentnost plaća, bit će konkurentniji, privlačit će kvalitetnije radnike te izbjeći pravne rizike i moguće sankcije. Oni koji odgađaju prilagodbu vjerojatno će se suočiti s pritiscima radnika, sudskim postupcima, isključenjem iz javnih nabava te reputacijskim rizicima.
Uvođenje objektivnih, rodno neutralnih i nepristranih kriterija za određivanje plaća više nije izbor nego obveza. Ostaje vidjeti hoće li primjena Direktive unaprijediti radne odnose i povećati konkurentnost poslodavaca ili će dodatno opteretiti administrativne procese te potencijalno demotivirati radnike ako poslodavci ne budu mogli adekvatno nagraditi njihov dodatni angažman zbog straha od kršenja načela jednake plaće.
