Opća dobrobit zaposlenika i prije pojave pandemije koronavirusa pojavila se visoko na listi prioriteta brojnih tvrtki. Odjeli ljudskih potencijala, osim što vode računa o dobrobiti, u pandemiji su se dokazali kao pouzdani partneri koji sukreiraju poslovnu strategiju organizacije, a ujedno i aktivno doprinose njenoj realizaciji.

Tijekom prošle godine pandemija koronavirusa, zbog utjecaja koji je imala na sve segmente privatnog i poslovnog života svakog čovjeka, prisilila je tvrtke diljem svijeta na gotovo radikalnu promjenu poslovanja. Kompanije su morale brzo reagirati na novonastalu i do tada neviđenu krizu čija je promjenjiva priroda spriječila predviđanje i planiranje budućnosti. Među aspektima koji su posebno bili pogođeni jest svakako područje ljudskih potencijala odnosno upravljanja njima.

Opća dobrobit zaposlenika i prije pojave pandemije pojavila se visoko na listi prioriteta brojnih tvrtki. U istraživanju Global Human Capital Trends 2020 konzultantske kuće Deloitte čak 80 posto ispitanika od njih 9.000 izjasnilo se kako je opća dobrobit zaposlenika važna ili izuzetno važna za uspjeh njihove tvrtke. U tom kontekstu, a s pojavom koronavirusa, kriza je bacila novo svjetlo na važnost dobrobiti i učinila nas svjesnijima posljedica koje nastupaju kada se ona ugrozi. I same tvrtke širom svijeta, tvrdi se u novijoj analizi Deloittea, promptno su poduzele brojne mjere i preusmjerile resurse u povećanje sigurnosti poslovanja i održavanje zdravlja radnika. Organiziran je rad na daljinu, provodila su se testiranja na radnom mjestu i utvrđivanje kontakata u slučaju zaraze te uspostavljali novi programi hitnog bolovanja, brige za djecu i starije te za opće psihičko, mentalno i financijsko zdravlje.

Kako se jednaka situacija nastavila do kraja godine, a i duboko u 2021., dobrobit zaposlenika i dalje je najviše na listi predvodnika timova. Razgovori o pritisku, koji društvena izolacija u kombinaciji s recesijom čini na mentalno i emocionalno zdravlje, ušli su u javni prostor, a održavanje psihičkog zdravlja radnika i dalje je na vrhu liste prioriteta. Nerijetko su tvrtke poduzimale posebne mjere kako bi osjetljive skupine stavile pod posebnu zaštitu.

Domaći odjeli za upravljanje ljudskim potencijalima idu ukorak s najboljim svjetskim praksama. “Zbog volatilnosti epidemiološke situacije bilo je potrebno često reorganizirati rad i uskladiti ga s epidemiološkim mjerama, osobito u kompanijama kod kojih nije moguć rad od kuće za veći dio zaposlenika. Naglasak je bio na osiguranju zdravlja, sigurnosti i dobrobiti zaposlenika. Osim toga, bazične HR (human resource) procese poput zapošljavanja, educiranja zaposlenika i provedbe procesa procjene njihovog radnog učinka, bilo je potrebno prilagoditi novonastalim uvjetima, što je u velikoj mjeri značilo i potrebu za ubrzanom digitalizacijom poslovanja”, tumači Martina Kessler, voditeljica organizacijskog razvoja u tvrtki Selectio, specijaliziranoj za savjetovanje u ljudskim resursima i potragu za kadrovima. Ona dodaje kako je u ovom neizvjesnom i stresnom razdoblju izazov svakako bilo i održavanje kvalitetne, redovite i transparentne interne komunikacije kako bi se zaposlenici osjećali informirano, podržano i sigurno. U ovom segmentu veliku ulogu imaju i voditelji timova, management organizacija, pa je za HR dodatni izazov bio educiranje i pružanje podrške managementu kako bi oni isto mogli pružiti svojim zaposlenicima te ih motivirati i inspirirati i u ovom kriznom periodu.

VIRTUALNE ZAJEDNICE
U globalnoj agenciji za privremeno zapošljavanje Manpower primijetili su kako odjeli ljudskih potencijala u trenutačnom brzomijenjajućem radnom okruženju stavljaju više fokus na općenitu fleksibilnost radnog mjesta s naglaskom na širenje korporativne kulture na bilo koju udaljenu lokaciju gdje zaposlenici rade. Oni sada sve više vode brigu o zdravlju, dobrobiti i otpornosti, planiranju radne snage i ponovnom osmišljavanju radnog mjesta uz angažman po pitanjima etičnosti, usavršavanja i dodatne prekvalifikacije.

“Za 2021. zdravlje i dobrobit zaposlenika vidimo kao najvažniji prioritet, posebno s obzirom na posljedice globalne pandemije. HR-ovci sve češće ulaze u domene stručnjaka za psihološku dobrobit, zagovornike ravnoteže i obrazovne savjetnike. HR također preispituje način na koji ljudi dugoročno postižu učinkovitost i motivaciju, analiziraju parametre rada te aktiviraju alate za nagrađivanje i vrednovanje”, dodaju u Manpoweru zaključujući kako će u ovoj godini HR odjeli pažnju usmjeriti i na modele rada odnosno digitalne veze, proširene društvene mreže i virtualne zajednice koje omogućuju interakciju radnika bilo gdje i bilo kada.

Na pitanje kakvom ocjenjuju situaciju u sektoru trgovine, iz Manpowera poručuju kako je njihovo iskustvo pokazalo da je sektor maloprodaje, u odnosu na neke druge djelatnosti, zadržao najveći broj otvorenih pozicija i potreba za zapošljavanjem s obzirom na okolnosti koje je donijela pandemija koronavirusa.

Da je koronakriza donijela prije svega kratkoročni utjecaj na tržište rada poručuju s danasradim.hr, portala specijaliziranog za oglašavanje i pronalazak svih vrsta poslova naglašavajući kako dugoročno ne treba očekivati značajne turbulencije povezane s aktualnom situacijom.

“Uslijed prošlogodišnjeg izostanka većeg sezonskog zapošljavanja te prekidanja radnog odnosa zbog smanjenog obujma poslovanja, brojni su trgovci u 2021. godinu ušli oprezno, ali istovremeno i optimistično kada su u pitanju planovi sezonskog zapošljavanja. U prilog tome govori činjenica da su i pojedini veliki trgovački lanci već krajem siječnja krenuli u potragu za sezonskim radnicima”, ističe Gordan Škorić, voditelj prodaje i marketinga portala danasradim.hr dodajući kako se sada u travnju potraga za radnicima intenzivira. Podsjeća kako je prošlu godinu sektor trgovine donekle obilježila i konsolidacija te ulazak novih igrača na tržište pri čemu su međunarodni trgovački lanci potaknuli domaće trgovce na aktivniji pristup u privlačenju i zadržavanju radnika. “Ovaj pristup je najviše došao do izražaja kada su pojedini trgovački lanci uveli tzv. kovid dodatke za rad, 13. plaću te općenito povećali plaću kao i druge benefite te osigurali svojim posloprimcima doškolovanje”, navodi Škorić.

DEFICITARNA ZANIMANJA
Redovna komunikacija s brojnim poslodavcima u sektoru trgovine stručnjacima portala danasradim.hr pokazuje kako se oni već neko vrijeme suočavaju s problemom nedostatka radnika na radnim mjestima majstora mesara, mesara prodavača, vozača C kategorije i pekara. “Poslodavci su na ovaj izazov odgovorili internim edukacijama gdje kroz njihove ‘akademije’ postojeći i novi zaposlenici imaju priliku razviti ili usavršiti svoja znanja i vještine. Upravo osiguranje doškolovanja za deficitarna zanimanja u trgovini radnici prepoznaju kao priliku za bolje plaćeno radno mjesto, ali i podizanje osobne konkurentnosti na tržištu rada. Na našem portalu za radno mjesto mesara – prodavača nudi se plaća veća i do 20 posto u odnosu na primanja prodavača u trgovini”, dodaje Škorić.

Želju za prekvalifikacijom na deficitarna radna mjesta vrlo su konkretno iskazali radnici u istraživanju koje je tijekom veljače proveo upravo portal danasradim.hr. Od više od 2.400 ispitanika, koliko ih je sudjelovalo u istraživanju, ponudu poslodavca za prekvalifikaciju na deficitarnija radna mjesta u sektoru trgovine prihvatilo bi više od 55 posto ispitanika. Pri tome je bitno naglasiti da većina ispitanika, njih 55 posto, nikad nisu radili u maloprodaji, 36,5 posto ih je radilo u sektoru, dok njih 8,2 posto trenutno rade u maloprodaji. Ovaj podatak je svakako indikativan jer ukazuje na svijest radnika na tržištu, izvan sektora trgovine, o važnosti doškolovanja, ali i atraktivnost same maloprodaje na tržištu rada.

“Premda su se godinama uz spominjanje rada u trgovini generalno vezale teme poput loših uvjeta rada, niskih plaća te nereguliranog radnog vremena (uključujući i pitanje rada nedjeljom), danas primjećujemo kako dolazi do promjene trendova te se trgovina percipira na puno pozitivniji način, a radnici su vrlo otvoreni za rad u toj branši. Naravno, stavovi variraju ovisno o poslodavcima te prednostima i mogućnostima koje nude svojim zaposlenicima”, zaključuje Gordan Škorić.

POTRAŽNJA ZA RADOM
Pandemija koronavirusa zaista je u posljednjih više od godinu dana neizostavna činjenica u našim životima koja je itekako utjecala na tržište rada. Međutim, najnoviji pokazatelji daju razloga za kakav-takav optimizam. Među njima je i Indeks slobodnih radnih mjesta OVI za ožujak ove godine prema kojem je potražnja za radom bila gotovo 24 posto veća nego u ožujku lani odnosno gotovo na razini iz ožujka 2019. Indeks su razvili na Ekonomskom institutu Zagreb u suradnji s portalom MojPosao kako bi pružio pravovremene informacije o trenutačnom stanju potražnje za radom. Tomu u prilog idu i sezonska kretanja broja nezaposlenih u evidenciji Hrvatskog zavoda za zapošljavanje. Krajem siječnja ove godine broj nezaposlenih se, naime, kretao oko 165.000 da bi krajem ožujka pao na 155.588 osoba.

Tvrtka Selectio, kao dugogodišnji pratitelj trendova na domaćem tržištu rada, također je svojim potezom pokretanja dodjele priznanja Izvrsnost u izazovima kako bi nagradio poslodavce koji su u ovom razdoblju demonstrirali kvalitetno upravljanje zaposlenicima. U Selectiju procjenjuju kako su se poslodavci prilagodili svim izazovima koje je donijela korona, a trenutno se priznanjem ponosi njih više od 50.

“U sklopu Certifikata Poslodavac Partner (CEP) od 2005. godine evaluiramo sustave upravljanja ljudskim potencijalima kompanija u Hrvatskoj i regiji te nagrađujemo one koji u tom području demonstriraju izvrsnost. Dosad smo evaluirali HR sustave više od 120 organizacija i definitivno primjećujemo da iz godine u godinu sve više njih prepoznaje vrijednost koju razvijeni HR sustav stvara za biznis. Organizacije s nešto slabije razvijenim HR sustavima javljaju se nama kako bismo proveli neovisnu reviziju u njihovoj tvrtki i dali im konkretne, personalizirane sugestije za unaprjeđenje postojećih praksi. Ujedno sve ih više prepoznaje i vrijednost certificiranja svojih HR sustava te ga imaju ambiciju razvijati do razine koja zadovoljava naše standarde”, naglašava Martina Kessler iz Selectija uz napomenu kako je trenutno nešto više od 60 nositelja CEP-a, pri čemu ih je najviše upravo iz FMCG sektora, što pokazuje kako kompanije itekako prepoznaju važnost kvalitetnog HR-a.

Za kraj Kessler napominje kako suvremeni HR odjeli danas nastoje biti istinski partner biznisu, a dani kada su oni bili “kadrovska služba” su daleko iza nas. Stavlja se naglasak na proaktivnost odjela ljudskih potencijala koji sukreiraju poslovnu strategiju organizacije, a ujedno i aktivno doprinose njenoj realizaciji. A što se zaposlenika tiče, oni sve više, uz karakteristike posla poput poštene i kompetitivne plaće te smislenih radnih zadataka u čijem provođenju imaju određeni stupanj autonomije, svakako cijene zdravu i ugodnu organizacijsku kulturu te kvalitetan leadership.

“Zaposlenici danas žele vodstvo koje im kontinuirano pruža motivaciju i podršku, ali ih prije svega uključuje u donošenje odluka i aktivno prati njihov radni učinak te im pomaže definirati i realizirati njihove individualne planove razvoja kako bi mogli kontinuirano unaprjeđivati svoju karijeru. Jedan od faktora koji se jako cijeni je i mogućnost osobnog profesionalnog razvoja i napretka. Na važnosti sve više dobivaju i benefiti te inicijative koje organizacije uvode kako bi osigurale zdravlje i dobrobit svojih zaposlenika uz balans između njihovog privatnog i poslovnog života. Riječ je o raznim oblicima fleksibilnih radnih aranžmana, besplatnih zdravstvenih pregleda i edukacija o zdravlju, tjelovježbi, pravilnoj prehrani i temama poput nošenja sa stresom, sprječavanja burnouta, i sličnih”, zaključuje Martina Kessler iz Selectija.

Ljudski potencijali – Izjave

Atlantic Grupa – Mojca Domiter, direktorica Ljudskih potencijala i kulture
Ključno nam je očuvati zdravlje naših zaposlenika te omogućiti da se, uz primjenu ekstenzivnih preventivnih mjera, osjećaju sigurno i zaštićeno na radnim mjestima. Značajan broj ljudi i dalje radi od kuće, a kako se pandemija produljuje sve više razvijamo i različite oblike psihološke podrške i pomoći. U središte aktivnosti funkcije “Ljudski potencijali i kultura” stavili smo praćenje doživljaja svih kategorija naših zaposlenika kroz nove alate za promatranje i analizu te češće provjere pulsa.

Dosad smo nominirali različite humanitarne aktivnosti, organizirali live stream fitnesse i virtualna druženja, nove oblike pomoći zaposlenicima u sklopu programa “Solidarnost”, što je posebno važno s obzirom na situacije potresa u Hrvatskoj, kao i edukativne webinare o raznim aspektima psihološke dobrobiti. Također, izrađujemo nove modele rada ugrađujući učenja iz aktualnih iskustava i u dugoročne perspektive, pri čemu je važno u tim novim modelima predvidjeti i utjecaj izostanka živog kontakta među ljudima. Osim toga, uz standardni učionički model za treninge i edukacije, već dulje promoviramo e-learning format koji je zbog svoje praktičnosti naišao na dobar odaziv, a u sustav praćenja učinka i nagrađivanja uveli smo fleksibilnije pristupe.

Coca-Cola HBC Adria – Bojana Mucić, direktorica Odjela za ljudske potencijale
Posebno se posvećeno brinemo za mentalno zdravlje, osjećaj sigurnosti i zadržavanje motivacije naših zaposlenika. Zdravlje i sigurnost svih naših zaposlenika oduvijek su na prvome mjestu u našoj tvrtki, a u svjetlu pandemije bolesti COVID-19 uložili smo dodatne napore kako bismo ih zaštitili u najvećoj mjeri. U Coca-Coli HBC Hrvatska često kažemo kako su zaposlenici naš tajni sastojak za uspjeh. Svjesni smo kako upravo oni, svojim predanim radom, inovativnim idejama i svakodnevnom motiviranošću stvaraju novu vrijednost za našu tvrtku.

Stoga stvaranje radnoga okruženja koje će ih poticati da u potpunosti ostvare svoje potencijale, nuditi im prilike za napredak, usavršavanje i ispunjenje vlastitih ambicija te osigurati istovjetne prilike i ravnopravnost u svakome smislu smatramo jednom od naših ključnih zadaća. Na potrebe naših zaposlenika odgovaramo brojnim mogućnostima za izobrazbu i prilagođenim osobnim razvojnim planovima poput programa “Fast Forward” za zaposlenike s potencijalom vođe, ali i razvijamo talente na tržištu s pomoću programa poput “Rise Management Trainee” ili programa ljetne prakse “Coke Summership”.

Henkel – Sandra Kroflin, HR Business Partner Adria
U protekloj godini morali smo brzo i učinkovito reorganizirati rad jer su mnogi zaposlenici svoje radne zadatke u potpunosti obavljali od kuće. Kontakti su bili ograničeni, a komunikacija uživo zamijenjena je virtualnim sastancima preko Teamsa. Morali smo pronaći nove načine komunikacije kako bismo zadržali timski duh i osjećaj pripadnosti među zaposlenicima. Ubrzano je išla i digitalizacija naših ključnih HR procesa, od selekcije kandidata, onboardinga novih zaposlenika do programa edukacija. Također smo pomogli zaposlenicima da se prilagode radu od kuće, pružili smo im odgovarajuću opremu te smjernice za ergonomsko uređenje kućnog ureda. Jedan od izazova je svakako ostvarivanje work-life balansa u novim okolnostima.

Od samog početka izbijanja pandemije pažljivo pratimo situaciju i poduzimamo brze, ali promišljene poteze kako bismo osigurali sve potrebne mjere zaštite. Naglasak stavljamo na redovitu i transparentnu komunikaciju kako bi se zaposlenici, bez obzira na neizvjesnosti, osjećali sigurno. Primjer dobre prakse su neformalni timski sastanci petkom koje su nadređeni organizirali kako bi se virtualno družili uz kavu i razgovarali o raznim temama. Imamo i platformu sa širokom ponudom e-learning materijala, a organizirali smo i webinare s aktualnim temama.

Jadranka trgovina – Nikola Šurlina, voditelj kadrovske službe
U filozofiju poslovanja tvrtke utkana je odgovornost prema lokalnoj zajednici što u praksi znači da mi svim stanovnicima otoka Lošinja, ali i susjednih, manjih otoka, omogućavamo stalnu opskrbu svim potrebnim namirnicama. Kontinuirano poseban rad i trud ulažemo u očuvanje egzistencije trgovina manjih formata u malim mjestima čije poslovanje zbog neisplativosti rada djelomično subvencionira Grad. Za vrhunsku uslugu najbitniji je element osigurati kvalitetnu radnu snagu jer je u našoj radno-intenzivnoj djelatnosti “čovjek ključ uspjeha”. Da bismo osigurali kvalitetu radne snage, a time sigurnost i povjerenje kupaca, iznimnu pažnju posvećujemo suradnji sa školom i lokalnom zajednicom.

Svake godine raspisujemo natječaj za stipendiranje učenika za zanimanja trgovac, pekar i mesar. Trenutačno stipendiramo šest učenika, a ograničavajući faktor pri tome je jedino broj potencijalno zainteresiranih. Raspisujemo i natječaj za stipendiranja studenata ekonomske, pravne ili tehnološke struke, a trenutno ih stipendiramo troje. U našim maloprodajnim objektima odvija se praktična nastava učenika sukladno ugovoru o poslovnoj suradnji sa stručnom školom.

Kaufland – Dunja Firšt, direktorica sektora Ljudski resursi
Brojnim sigurnosnim uputama i preporukama educirali smo zaposlenike o važnosti prevencije i sprječavanja širenja koronavirusa. Svim zaposlenicima u poslovnicama i logističko-distributivnom centru osigurali smo zaštitna sredstva, a zaposlenicima kojima priroda posla to omogućava, omogućili smo rad od kuće. Programe za razvoj i školovanje zaposlenika prebacili smo online. Nastavili smo ulagati u povećanje primanja zaposlenika na nerukovodećim radnim mjestima i sa svim inicijativama vezanim uz razvoj zaposlenika. Zaposlenicima u poslovnicama i logističko-distributivnom centru u tri smo navrata isplatili nagrade za angažman u izvanrednim okolnostima pandemije u ukupnom iznosu od 1.500 kuna neto.

Ponosni smo na činjenicu da svi naši zaposlenici rade po modelu 5-dnevnog radnog tjedna te da kroz elektronički sustav za praćenje radnog vremena plaćamo svaku odrađenu minutu svim zaposlenicima na nerukovodećim radnim mjestima. U 2021. ponovno smo povećali primanja svih zaposlenika na nerukovodećim radnim mjestima, a nudimo i brojne druge benefite. Drugu godinu zaredom dodijeljen nam je međunarodni “Top Employer” certifikat, a nositelji smo i certifikata poput “Tvrtka prijatelj zdravlja” i “Poslodavac partner”, priznanja “Izvrsnost u izazovima” i nagrade “Najbolji employer brand” u retail kategoriji.

Konzum – Ivan Širanović, voditelj Odjela komunikacija
U protekloj smo godini u Konzumu stavili naglasak na zaštitu zdravlja zaposlenika i kupaca te smo uveli pojačane higijenske i sanitarne mjere u lancu opskrbe i prodavaonicama. Upravo je osjećaj sigurnosti bio jako pozitivno ocijenjen među kupcima i zaposlenicima u našim istraživanjima. S osobitim izazovom susreli smo se tijekom priprema za ljetnu sezonu jer je bilo neizvjesno kakve ćemo potrebe imati za novim zapošljavanjima, a naposljetku smo se organizirali s postojećom radnom snagom. Uveli smo i mogućnost rada od kuće, a i u svim prodavaonicama rad je bio organiziran u dvjema odvojenim smjenama. Selekcijske procese provodili smo online, a prilagodili smo i proces onboardinga te nastavili s internim natječajima kako bismo potaknuli napredovanja unutar kompanije.

Veliki doprinos dajemo i sudjelovanjem u projektu “Imam ideju” koji je pokrenula Fortenova grupa te time potičemo zaposlenike da se uključe u unaprjeđenje poslovanja, a radimo i na nadogradnji sustava razvoja karijera. Zadržali smo visoku razinu prava radnika potpisom Kolektivnog ugovora te tako nastavili trend kontinuiranog povećanja plaća i primanja zaposlenika. Uz to, 9.000 zaposlenika u prodavaonicama, online prodavaonici, skladištima, Velpro centrima te prijevozu u lancu opskrbe nagradili smo dodatkom za posebne okolnosti na radu.

Perutnina Ptuj Grupa – Goran Gledić, direktor Ljudskih potencijala
Energiju smo tijekom pandemijske godine usmjerili na zdravlje i sigurnost naših zaposlenika s obzirom na to da ih je većina u proizvodnji gdje je potrebna fizička prisutnost te u maloprodaji u interakciji s kupcima. Organizirali smo multidisciplinarne krizne radne skupine za praćenje zbivanja i smjernica relevantnih institucija, ali i komunicirali interno o tome kako se ponašati u novim okolnostima. U proizvodnim pogonima sigurnosne mjere su već standardno na visokoj razini nevezano za pandemiju pa nismo imali prevelikih izazova u prilagodbi. Za ostale kolege reorganizirali smo dinamiku radnog vremena, napravili nove rasporede, organizirali rad od kuće i centralizirali komunikaciju preko digitalnih platformi.

Puno pozornosti posvećujemo upravljanju ljudskim resursima u klasičnom smislu, od davanja različitih beneficija, stimulacija do prilike za razvoj i edukaciju od certifikata do MBA diploma. Napredovali smo i po pitanju fleksibilnosti rada. Od polovice prošle godine krenuli smo s ulaganjem u nove ljude u odjelu ljudskih potencijala koji imaju zadatak unaprijediti talent management. Uvodimo novi sustav upravljanja učinkovitošću, razvijamo grupne edukacijske programe i akademije koje bi trebale zaživjeti od ove godine, krenuli smo s redefiniranjem programa uvođenja novih zaposlenika u kompaniju jer smo u fazi intenzivnog zapošljavanja, a gradimo i novi sustav nagrađivanja. U budućnosti proizvodne kompanije moraju raditi na tome da budu privlačnije i konkurentnije kao poslodavci.

Podravka
Tijekom pandemije najveći izazov bio je organizirati nesmetanu proizvodnju i logističke procese uz poštivanje svih epidemioloških mjera. Dobro razrađenim modelom odrađena je rotacija zaposlenika koji zbog nastalih okolnosti nisu bili angažirani na svojim redovnim poslovima puno radno vrijeme. Gdje god je to priroda poslova dopuštala, radnici su svoje poslove i radne zadatke obavljali od kuće za što im je isplaćena naknada režijskih troškova u skladu s Odlukom Uprave, a imali su i pravo na subvencioniranu prehranu.

U izazovnim vremenima digitalna transformacija kompanije omogućila je nesmetani nastavak provođenja edukacijskih programa, a u određenim poslovnim segmentima okrenuli smo se vlastitim izvorima znanja i kompetencija. Uprava kompanije odobrila je i podržala realizaciju brojnih programa obrazovanja i usavršavanja zaposlenika kako bi im omogućila stjecanje relevantnih poslovnih znanja te daljnji razvoj i nadogradnju vještina. Svi programi održani u prostorima kompanije provedeni su pod značajnom kontrolom sektora za Korporativnu i informacijsku sigurnost uz provođenje svih potrebnih predradnji sukladno propisanim mjerama. Unatoč globalnoj krizi, plaće i benefiti nisu smanjivani već su povećani, čime smo zaposlenicima zahvalili na njihovom dodatnom trudu i angažmanu unatoč izazovnim uvjetima poslovanja. Prisjetili smo se i naših umirovljenika kojima smo na kućne adrese dostavili pakete Podravkinih proizvoda.