Najveća svjetska istraživanja su dokazala da organizacije u kojima postoji visoka stopa privrženih zaposlenika ostvaruju znatno veće prihode te su se puno brže oporavila od recesije
U okviru funkcije upravljanja ljudskim resursima već dulje vrijeme postoji svijest o nužnosti istraživanja o tome kako svi događaji, postupci, pravila i odnosi unutar neke organizacije utječu na same zaposlenike.
Kada se provedu takva istraživanja uprave tvrtki su obično iznenađene time kako sami radnici doživljavaju događaje, strukture i upravljanje u njihovoj organizaciji. Često se taj doživljaj uvelike razlikuje od onoga kako tvrtku vide sami rukovoditelji i uprava od onoga kako je vide zaposlenici.
Upravo zbog te razlike u percepciji važno je da tvrtke redovito prate zadovoljstvo među zaposlenicima jer u suprotnom riskiraju odljev najboljih radnika i generalno nezadovoljstvo koje opet vodi do pada radnog elana i radne uspješnosti svakog pojedinca pa tako i cijeloga tima.
VAŽNOST ISTRAŽIVANJA
Prva mjerenja radne klime na našim prostorima su počela pred petnaestak godina i do danas su prerasla u prava znanstvena istraživanja iz kojih možemo izvoditi zaključke i poduzimati aktivne mjere za poboljšanje.
Cilj ovih istraživanja su napredak i razvoj organizacije kao i samih rukovoditelja te obično predstavljaju početak jednog duljeg razvojnog ciklusa tvrtke. U praksi ova mjerenja predstavljaju praktični upravljački alat za uprave, pružaju vrijedne povratne informacije rukovoditeljima te služe za rano otkrivanje negativnih trendova u organizaciji.
Istraživanja se provode anonimno među svim radnicima u organizaciji, a dobro je i napraviti odvojena istraživanja za svaku organizacijsku jedinicu kako bi se vidjelo postoje li razlike među njima.
Ovakva istraživanja također omogućuju da svoj indeks zadovoljstva tvrtke usporede s prosjekom svih drugih tvrtki koje su također sudjelovale u istraživanju.
Koliko su ova istraživanja važna govori i podatak da mnoge međunarodne tvrtke već i u strateške smjernice i planove za naredne godine planiraju povećanje indeksa zadovoljstva radnika jednako kao što planiraju povećanje prometa ili profitabilnosti.
Mjerenje klime i zadovoljstva omogućuje posredno zaključivanje o učinkovitosti HRM procesa tj. načina upravljanja ljudskim resursima u organizaciji te se najčešće provode u suradnji s odjelima ljudskih resursa ili samim upravama ukoliko u organizaciji ne postoji odjel ljudskih resursa.
Dimenzije organizacijske klime koje se najčešće mjere su organiziranost, stručna osposobljenost i učenje, odnos prema kvaliteti, nagrađivanje, unutarnje komuniciranje i informiranje, unutarnji odnosi, rukovođenje, pripadnost organizaciji, poznavanje misije, vizije i ciljeva, motivacija i zaokupljenost, razvoj karijere te inovativnost i inicijativnost jer su se upravo te dimenzije tijekom godina pokazale kao najvažnije radnicima.
SVAKODNEVNA KOMUNIKACIJA
Sama ispitivanja se uvijek provode anonimno te postoji mogućnost elektroničkog ili papirnog popunjavanja. Upitnik je sastavljen od većeg broja tvrdnji koje opisuju različite aspekte situacija u organizaciji. Pri tome je zadatak ispitanika da na predloženim skalama procijene u kojoj mjeri pojedini opis po njihovom mišljenju dobro karakterizira njihovu socijalnu okolinu, tj. organizaciju u kojoj rade.
Istraživanje je također moguće odraditi u obliku radionica, ali se svakako preporučuje i pismeno istraživanje koje omogućuje sveobuhvatnu statističku obradu podataka.
Rezultati istraživanja se razlikuju od tvrtke do tvrtke i otkrivaju koje su kritične dimenzije u nekoj organizaciji. U nekim tvrtkama će to biti nepravednost u nagrađivanju, u drugima nedovoljno poznavanje vizije i strategije tvrtke.
Zaposlenicima je jako važna orijentacija, odnosno znati kamo mi to idemo. S druge strane male se tvrtke često susreću s problemom da su limitirane u napredovanju zaposlenika zbog male strukture. U tom slučaju je zadatak stručnjaka za upravljanje ljudskim resursima razgovarati sa zaposlenicima i vidjeti na koji način bi zaposlenici mogli ostvariti tu želju a da ne moraju otići iz tvrtke, odnosno postoje li neke druge mogućnosti razvoja za njih osim samog hijerarhijskog napredovanja.
Moguće je odraditi dodatnu radionicu na kojoj bi se zajednički pokušala pronaći neka rješenja, ali isto tako se tijekom provođenja individualnih godišnjih razgovora sa zaposlenicima može skrenuti pažnja na taj segment. Ignoriranje želja radnika je loše i ne rješava dugoročno problem pa je stoga važna svakodnevna komunikacija s radnicima, a godišnji ili polugodišnji razgovori bi samo trebali služiti da radnici i rukovoditelji formalno sjednu i odvoje ekstra vrijeme kako bi definirali daljnji rad i otvoreno razgovarali o svim zahtjevima posla i ulozi radnika vezano za kompanijske ciljeve.
TAJNA PRODUKTIVNOSTI
Mnogi se pitaju u ovom trenutku zašto je sve to potrebno i važno i čemu tolika galama oko zadovoljstva radnika i zašto bi oni uopće trebali biti zadovoljni. Odgovor je jednostavan. Kada ih se uvažava i brine o njihovim željama zaposlenici rade bolje i mogu postići neke rezultate koje rukovoditelji nisu ni sanjali da je moguće ostvariti.
Motiviran radnik u pravim uvjetima može napraviti čuda. Stoga ukoliko još niste otkrili gornje granice svojih zaposlenika postoji način da to učinite tako da im date ono što trebaju u radnom okruženju. Najveća svjetska istraživanja su dokazala da organizacije u kojima postoji visoka stopa privrženih zaposlenika ostvaruju znatno veće prihode te su se puno brže oporavila od recesije. No ne radi se samo o prihodima.
Postoji dokazana korelacija da privrženi zaposlenici također manje izostaju s posla, rade manje grešaka te da je u tvrtkama u kojima rade privrženi zaposlenici veće zadovoljstvo kod kupaca.
I tako smo od zadovoljstva radnika došli do zadovoljstva kupaca.
Vjerujem da je svatko od nas imao loše iskustvo s nekim prodavačem ili ugostiteljem i pri tome imao informaciju da su međuljudski odnosi u toj tvrtki loši. Kad uzmete u obzir činjenicu da svakodnevno provedemo minimalno osam sati u nekoj radnoj okolini postaje vam jasno zašto je radnicima važna atmosfera u radnom okruženju.
Također su svi zaposlenici koji su sudjelovali u ispitivanju naglasili kako im je važna otvorena i jasna komunikacija. Ne zaboravite da su radnici, ali isto tako i drugi rukovoditelji u organizaciji, vaši interni kupci i način na koji se odnosite prema njima uvelike će obilježiti vaš položaj u organizaciji.
LOŠA POSLOVNA KLIMA
Kao jedan od važnih dimenzija za zaposlenike treba izdvojiti i odnos prema kvaliteti poslovanja. To konkretno znači da je zaposlenicima važno da tvrtka za koju rade teži kvaliteti proizvoda ili usluge te da vide svoj doprinos u poboljšanju te kvalitete. Stoga se nemojte ustručavati tražiti izvrsnost od vaših radnika jer prema svim pokazateljima ona je važna i njima.
U otvorenoj komunikaciji možete tražiti prijedloge za poboljšanje ili unapređenje poslovanja. Naravno da svi prijedlozi neće biti revolucionarni, ali ćete se sigurno pozitivno iznenaditi.
Tijekom velikog istraživanja prevedenog 2013. godine u Hrvatskoj više od polovice svih ispitanika je izjavilo da gotovo svakodnevno razmišlja o promjeni posla, a ostalih 37 posto povremeno razmišlja o promjeni (Izvor: online anketa Talentor Hrvatska “Spremnost na promjenu radnog mjesta”, 10/2013). Tako možemo zaključiti da naši radnici umjesto da rade i daju maksimum od sebe na svojim radnim mjestima razmišljaju o drugim opcijama.
S obzirom da je postotak spremnosti za promjenom posla tako visok može se lako zaključiti da je organizacijska klima u hrvatskim tvrtkama izrazito loša te je vjerojatno i jedan od uzroka općenito lošeg stanja u gospodarstvu. Bez obzira na negativne pokazatelje važno je ipak naglasiti da postoje tvrtke u Hrvatskoj koje su prepoznale važnost ovakvih mjerenja te koje svojim indeksom zadovoljstva radnika značajno premašuju prosječni indeks tržišta i one su redovito tržišni lideri u svom segmentu.
To još jednom dokazuje povezanost izvrsnosti u poslovanju s izvrsnošću u upravljanju ljudskim resursima. Tvrtke ne mogu utjecati na loše trendove na tržištu, tečaj valuta ili globalna gospodarska kretanja, već im se moraju prilagoditi.
Međutim, svakako mogu utjecati na unutarnje uređenje, odnose i upravljanja pa savjetujem da promjene ono na što mogu utjecati, a naročito ukoliko dosadašnji način upravljanja već godinama ne donosi dobre poslovne rezultate.
